Työväkivalta on monikasvoinen käsite

Työhön liittyvä väkivalta on monella tavoin ajankohtainen aihe. Se on tullut esiin tuoreissa työelämää koskevissa tutkimuksissa. Parhaillaan eduskunnan käsiteltävänä on esitys, joka toisi työhön liittyvän uhkailun virallisen syytteen alle ja siten tehostaisi siihen puuttumista. Ajankohtaisuutta lisää myös kansainvälisen työjärjestön tuore työväkivaltaa koskeva yleissopimus vuodelta 2019.

Väkivalta käsitteenä vie helposti ajatukset fyysiseen väkivaltaan. Kuitenkin sekä Suomen lainsäädäntö että mainittu ILO:n yleissopimus tunnistavat myös henkisen väkivallan. Suomessa fyysinen väkivalta työpaikoilla ja työtehtävissä on onneksi melko harvinaista. Sitä kohtaavat eniten poliisit ja muut turvallisuusalan työntekijät. Erään tutkimuksen mukaan jopa 44 prosenttia poliiseista ja 15 prosenttia vartijoista kohtaa väkivaltaa kuukausittain.

Lisäksi Suomikaan ei ole säästynyt ihmiskaupalta ja siihen liittyvältä työntekijöiden hyväksikäytöltä, joihin usein liittyy väkivaltaa tai sen aivan konkreettista uhkaa.

Uhkailuun ja häirintään tärkeä puuttua

Henkinen väkivalta, kuten erilainen loukkaaminen, häirintä ja väkivallalla uhkaaminen, on tavallisempaa. Vuoden 2017 työolobarometrin mukaan henkistä väkivaltaa kohdattiin erityisesti naisvaltaisilla aloilla sosiaali- ja terveydenhuollossa ja muissa palveluammateissa. Väkivaltaa tai sillä uhkaamista oli työpaikallaan kokenut 12 prosenttia naisista ja 5 prosenttia miehistä viimeisen vuoden aikana. Lukemat vaihtelevat eri tutkimuksissa sen mukaan, miten asiasta on kysytty, mutta kaiken kaikkiaan tutkimukset osoittavat, että kysymys on vaietusta ongelmasta, joka koskee monia työpaikkoja. Yleisimmin tutkimuksissa on tullut esiin väkivaltaa asiakkaiden taholta. Työnantajan tai työtovereiden käyttämää väkivaltaa näissä tutkimuksissa ei juuri ole tullut esiin.

Koska asiaa on aikaisemmin tutkittu varsin vähän, tutkimuksista syntyy helposti kuva, että väkivalta työpaikoilla on lisääntynyt. Näin ei kuitenkaan välttämättä ole, vaan voi myös olla, että tutkimukset ja keskustelu ovat tuoneet asian esiin. Melko uusi ja selvästi lisääntynyt ilmiö on kuitenkin netissä tapahtuvat kiusaaminen, uhkailu ja häiriköinti, joka perustuu henkilön työtehtäviin tai toimintaan luottamustehtävissä.

Väkivaltaa ei enää pidetä yksityisasiana, mutta lainsäädännössämme on edelleen jäänteitä siltä ajalta, kun näin ajateltiin. Esimerkiksi eräät väkivallan muodot, kuten uhkailu, ovat edelleen niin sanottuja asianomistajarikoksia eli poliisi ei tutki niitä eikä syyttäjä nosta syytettä, ellei rikoksen uhri sitä pyydä. On selvää, että jos uhkaukset ovat vakavia ja niiden kohde todella peloissaan, hän ei uskalla tehdä asiasta ilmoitusta. Työntekijöillä voi olla muitakin syitä olla tekemättä ilmoituksia. Ilmoituksen tekeminen vaikeuttaa lähes aina asiakastyötä, mikä voi olla ongelma esimerkiksi hoitotyössä ja sosiaalityössä. Julkisuudessa esiintyvät henkilöt, kuten esiintyvät taiteilijat tai poliitikot, voivat pelätä oikeusprosessiin liittyvän huomion vaikeuttavan työtään. Näiden syiden vuoksi uhkauksien tuominen virallisen syytteen alaisiksi on erittäin tärkeä uudistus.

ILO haluaa puuttua työväkivaltaan

Myös kansainvälisen työjärjestön (ILO) yleissopimus nro 190 väkivallan ja häirinnän poistamiseksi työelämässä on tärkeä askel. Se on ensimmäinen kansainvälisen oikeuden asiakirja, jossa kiinnitetään huomiota nimenomaan työväkivaltaan. Sopimus liittyy kansainvälissä oikeudessa tapahtuneeseen kehitykseen, jossa naisiin kohdistuva väkivalta on noussut kansainvälisen oikeuden teemaksi ja sitovien kansainvälisoikeudellisten asiakirjojen kohteeksi, kuten Euroopan neuvoston yleissopimus naisiin kohdistuvan väkivallan ja perheväkivallan ehkäisemisestä ja torjumisesta (niin sanottu Istanbulin sopimus) vuodelta 2011. Sopimuksissa on eroja ja yhtäläisyyksiä. Kummassakin on tunnistettu väkivallan sukupuolistunut luonne, väkivallan kytkeytyminen vallankäyttöön ja epätasa-arvoon sekä omaksuttu väkivallan laaja määritelmä. ILO:n väkivalta kattaa fyysisen väkivallan lisäksi henkisen väkivallan ja seksuaalisen häirinnän.

Sopimuksen soveltamisalaan kuuluvat erilaiset työsuhteet ja ilman varsinaista työsuhdetta tehty työ. Sen piiriin kuuluvat myös työhön liittyvät toiminnat, kuten työmatkat, koulutus, tauot, sosiaaliset aktiviteetit ja rekrytointi. Siinä tunnistetaan tilanteet, joissa työntekijät ovat erityisen haavoittuvaisessa asemassa ja joilla riski joutua väkivallan ja häirinnän kohteeksi korostuu, kuten yötyö, yksin tehtävä työ, terveyssektori, sosiaalityö, ensiapu, kotitaloustyö ja viihdeala.

ILO:n työväkivaltasopimus edellyttää kolmikantamenettelyä

ILO:n sopimukset eivät ole yhtä hyvin tunnettuja kuin ihmisoikeussopimukset. Niiden erityisiin vahvuuksiin kuuluu niin sanottu kolmikanta eli sekä valtioiden että työmarkkinaosapuolten osallistuminen sopimusten valmisteluun ja hyväksymiseen. Sopimukset asettavat velvollisuuksia kaikille kolmelle taholle. Mielenkiintoinen piirre on myös se, että valtiot eivät voi tehdä ILO:n sopimuksiin varaumia eli jättää sitoutumatta joihinkin sopimuksen velvoitteisiin. Väkivallan sukupuolistuneen luonteen tunnistavan sopimuksen kohdalla varaumien kielto on merkittävä asia, sillä naisten oikeuksia koskeviin sopimuksiin valtiot ovat halunneet tehdä erityisen paljon varaumia.

Vaikuttaa siltä, työväkivaltasopimus ei Suomessa edellytä juurikaan lakien muutoksia. Siihen ei sisälly konkreettisia vaatimuksia esimerkiksi uusista rikossäännöksistä, vaan se edellyttää valtioilta riittävien kieltojen ja sanktioiden olemassa oloa. Tässä mielessä edellä mainittu syyteoikeuden muutos on sopimuksen näkökulmasta aiheellinen. Sen ansiosta työnantaja voi tehdä rikosilmoituksen uhkailuista. Työnantajan velvollisuuksiin kuuluu jo muidenkin ILO-sopimusten ja Suomen lain mukaan huolehtia työturvallisuudesta.

Sopimuksessa tunnistetaan työelämän muutos, jonka johdosta yhä useammalla työtä tekevällä ei ole työnantajaa. Ilmiölle on useita nimiä, kuten kevytyrittäminen, free lancer -työ, itsensä työllistäminen jne. Joillekin itsenäinen työn tekeminen sopii, joillekin se on ainoa vaihtoehto. Työsuhteen suojamekanismit eivät suojaa itsensä työllistäjää. Tämä asettaa lainsäädännölle uusia haasteita varsinkin, kun häirintä ja kiusaaminen netti- ja some-maailmassa on yleistynyt. Tästä näkökulmasta on paineita tarkastella myös lainsäädännön uudistustarpeita sekä sitä, käytetäänkö kaikkia lain suomia mahdollisuuksia tehokkaasti.

Osa ILO-sopimuksen velvoitteista, kuten velvollisuus tehdä riskin arviointeja, kohdistuu työpaikkojen tasolle. Mielestäni sopimus antaa myös työtekijöiden järjestöille, luottamusmiehille ja työsuojeluviranomaisille aihetta kehittää toimintaansa siihen suuntaan, että väkivaltatilanteita tunnistetaan nykyistä paremmin, luodaan prosesseja niiden käsittelyyn ja lisätään koulutusta ongelmatilanteiden ratkaisemiseksi. Väkivaltaan puuttuminen on ensisijaisesti työpaikkojen vastuulla, mutta siihen tarvitaan myös työntekijäjärjestöjen tukea.

Sopimus huomioi perheväkivallan työpaikalle ulottuvat vaikutukset

Merkittävä uutuus sopimuksessa on se, että siinä huomioidaan perheväkivallan työpaikalle ulottuvat vaikutukset. Tutkimuksissa on tullut esiin, että perheväkivalta aiheuttaa työnantajille kustannuksia sairaspoissaolojen ja laskeneen työtehon muodossa. Sopimuksen nojalla työnantajien tulisi lieventää näitä vaikutuksia siinä määrin kuin se on kohtuullista ja mahdollista. Käytännön toimet voivat olla erilaisia, työajan järjestelyä, turvalaitteiden asennusta ja palveluihin ohjaamista. Pieni lainsäädännöllinen parannus voisi olla, jos työnantajalle annettaisiin mahdollisuus hakea lähestymiskieltoa. Se lisäisi paitsi väkivallan välittömän uhrin myös muiden työntekijöiden ja asiakkaiden turvallisuutta.

Työnantajat ja työmarkkinaosapuolet mukaan väkivallan torjuntaan

ILO:n sopimusjärjestelmään kuuluu myös sellainen piirre, että sopimusten voimaan tulo ja ratifiointi lähtevät tehokkaasti käyntiin. Työväkivaltasopimuksen ratifiointi onkin Suomessa jo käynnissä, ja hallituksen esitys asiasta on odotettavissa kesällä 2021. Väkivallan vastainen toiminta kansainvälisillä foorumeilla on yhä tärkeää. ILO-sopimus on merkittävä askel tässä työssä, ja sen painoarvoa lisää merkittävästi se, että se tuo työnantajat sekä työmarkkinaosapuolet mukaan väkivallan vastaiseen työhön.

Johanna Niemi

Kirjoittaja on prosessioikeuden professori Turun yliopistossa.
 

Haaste 2/2021